Tükenmişlik (Staff Burnout)
Sendromu
Dr. Füsun Ersoy*, Dr. R. Cenap Yıldırım**,
Dr. Tamer Edirne***
*
Doç.; Kırıkkale Ü. Tıp Fak. Aile Hekimliği AD
**Yrd. Doç.; Kırıkkale
Ü. Tıp Fak. Halk Sağlığı AD
***Uzm.; Kırıkkale Devlet Hast. Aile Hek. *Dokuz
Eylül Ü. Tıp Fak. Halk Sağlığı AD
Bu sendrom,
gönüllü sağlık çalışanları arasında ilk olarak görülen yorgunluk, hayal kırıklığı
ve işi bırakma ile karakterize bir durumu tanımlamak için ortaya atılmıştır. Bugün
bunlara dayanarak tükenmişlik sendromunun sağlık çalışanları arasında büyük bir
sorun olduğu bilinmektedir. Bu sendroma ilişkin üç temel etmen tanımlamıştır;
1. Duygusal
tükenmişlik,
2.
Depersonalizasyon,
3. Bireysel
beceride azalma.
Sıkça
görülen diğer etmenler şunlardır:
1. Bu fenomen
bireysel ya da kurumsal düzeyde oluşabilir.
2. İnsanın iç
dünyası ile ilgili duyguları, amaçları, istekleri ve beklentileri etkileyen
psikolojik bir deneyimdir.
3. Olumsuz bir
deneyimdir ve sorunlar, baskı hissi, huzursuzluk ve işlev bozukluğu görülür.
Tükenmişlik
sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtiler içerir. Fiziksel tükenmişlik
belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha
hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku
bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir. Duygusal tükenmişlik
bulguları depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim
ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif
duygulanımlarda artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda
azalma içermektedir. Zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve
genel olarak yaşama karşı negatif tutumlar içerebilir. Sonuçta işi bırakma,
savsaklama gibi davranışlar görülebilir.
Tükenmişlik
sendromunun uzun dönem etkileri:
İş
yaşamının erken dönemlerinde oluşan tükenmişlik sendromu, uzun dönemde sorun
yaratmıyor gibi görünmekte ve sağlık çalışanları bu sendromdan
kurtulabilmektedir. Ancak iş yaşamının sonraki dönemlerinde oluşursa ciddi uzun süren
sorunlara yol açabilir. İlginç olarak tükenmişlik sendromundan kurtulmayı sağlayan
etmenler aynı zamanda bu bozukluğa neden olabilmektedir. Bu etmenler arasında yeni iş
ortamı, daha fazla özerklik, yönetim desteği ve işin ilginç olması sayılabilir.
Sıklık
Olgunun yaygınlığı
hakkında kesin sayı vermek ve kestirimlerde bulunmak zordur, çünkü pek çok bireysel,
çevresel ve yönetimsel koşulların etkileşimlerine bağlıdır. Ancak yine de
doktorların %30 ile 40'ının iş performansını etkilediği ileri sürülmüştür.
Nedenleri
Yazarların çoğu
tükenmişlik sendromunun gelişmesinde stresin bir biçimde anahtar rol oynadığını
ileri sürmektedir. Bu olgu sağlık ile ilgili yardımcı mesleklerde çok yaygın görülmektedir.
Bu mesleğe özgü olan ve tükenmişlik olgusunun ortaya çıkmasına neden olan bir çok
etmen vardır. Ayrıca akut sıkıntıda olan hastaya yardımcı olamamak ve hastaların düzelmediğini
izlemek önemli etmenlerdir. Kronik, çaresiz ve ölen hastalarla çalışmanın kendine
özgü koşulları da tükenmişlik sendromuna neden olabilir. Bu koşullar kronik mental
bozukluğu olan ve AİDS'li hastalarla çalışanlar için de geçerlidir.
Çalışma ortamı
Aşağıdaki çalışma ortamına ve yönetime ilişkin etmenler strese neden
olabilir:
1. Aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması,
2. Hastaların gereksinimlerinin finansal, bürokratik ve idari nedenlerden dolayı
karşılanamaması,
3. Önderlerin yetersizliği, denetim yetersizliği ya da her ikisi,
4. Yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme,
5. Yaptığı işi kontrol etme ya da etkileme duygusundan yoksun olma,
6. Çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması,
7. Aşırı zor ve yoğun hastalardan oluşan iş ortamı,
8. Kağıt işi ve bürokratik işlerin çok zaman alması. |
Kontrol
kaybının özellikle önem taşıyan bir etmen olduğu görülmüştür. Araştırmalar
devlet kurumlarında çalışanlarda, özel sektör çalışanlarına göre daha fazla
hayal kırıklığı olduğunu göstermiştir. Sosyal desteğin eksikliği tükenmişlik
sendromunun gelişmesini etkileyen etmenlerden biridir. Buna ek olarak organizasyon, gözlemcilerin
tavrı ve ekip ilişkileri, iş tatmini üzerinde doğrudan etkileri olan etmenlerdir.
Özellikle görüşlerin ifade edilebildiği bir ortam daha çok arzulanan bir durumdur,
çalışanların arasında daha açık ve destekleyici ilişkiler kurulmasına neden olur,
bu da kimlik belirsizliğini azaltır.
Bireysel
etmenler
Bazı sağlık
çalışanlarının kişisel özelliklerinin tükenmişlik sendromuna daha yatkın olduğu
görülmüştür. Özellikle nevrotik anksiyete, gerçek dışı hedefler ve azalmış
özsaygı bu bozukluğa yatkınlık oluşturmaktadır. Stres yanıtını etkileyen bir
başka etken de duyarlılıktır. Ayrıca, bireyin kendi işi hakkında hissettiklerinin,
dışardan görünen iş koşullardan daha önemli olduğu anlaşılmıştır.
Çözüm
Önlemek için
bir kaç uygulama yöntemi tanımlanmıştır. Bu yöntemlerin oluşturulması için bir
taraftan sağlık çalışanlarının günlük rutinini gözlemek, diğer taraftan da var
olan tükenmişlik sendromu olguları için geliştirilmiş tedavi teknikleri
incelenmiştir. Bu yöntemlerin çoğu stres ile mücadele alanında oluşturulmuştur.
Tükenmişlik
sendromu için önlem alanları:
Bireysel olarak
çalışanlar
Çalışma grubu
İşveren
(organizasyon)
Tükenmişlik
sendromu ile başedebilmek için strateji belirleme, planlama ve uygulama daha çok işveren
ya da çalışma koşullarını belirleyenlerin kararlarına bağlıdır.
Bireysel
ve grup olarak çalışanlar
Tükenmişlik
sendromu ile başedebilme yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için
bireysel kontrol olanakları çok önemlidir. İş ortamlarını kontrol etme
olasılığının az olduğu yerlerde bireysel başetme yöntemleri öncelik kazanmaktadır.
Tükenmişlik
sendromunu önlemek ya da iyileştirmek için takım çalışması oluşturmak bir başka
yararlı yöntemdir. İşyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar düzenlemek
benzer koşullar altında çalışanların iş ortamlarının zorlukları ve stresle
başetme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için
uygun bir ortam olabilir. Eğitim içerikli uygulamalar bireysel baş etme yöntemlerini
geliştirmek amacı ile oluşturulmuş teknikler içermektedir. Stresi ve tükenmişliği
kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır. Gevşeme
teknikleri özellikle bitkinlik hissini azaltarak hastalar ile olan ilişkilerin uyumlu
olmasına yardımcı olur.
Organizasyon
teknikleri
Organizasyon
tekniklerini savunanlar, stres etmenlerin kişisel kontrol mekanizmalarından daha öte
unsurlar içerdiğini ve yalnızca bireysel kontrol teknikleri ile sorunun
aşılamayacağını öne sürmektedirler.
Organizasyon
teknikleri üç temel ögeden oluşur:
1. İşin
modifikasyonu: Aşırı yüklenme, boş oturma, belirsizlik ya da çatışmadan
kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. Aynı zamanda iş
ve çalışan arasında uyumun sağlanmasına yardımı olur.
Bireysel iş
stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler:
* Zor işleri
eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini engellemek,
* Zor işlerin dönüşümlü
olarak yapılmasını sağlamak,
* Gün
içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak (örn.:okumak),
* Yarım gün
çalışmayı desteklemek bu yöntemle insan kaynakları ve esneklik artar,
* Çalışanlara
yeni programlar oluşturması için olanak tanımak.
2. Danışmanlık
hizmetleri: Bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık olması
sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olur. Düzenli aralıklarla
geri bildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır.
3. Organizasyon
olarak sorun çözme: Kalite gelişim programlarının bir amacı da iş ortamının
doğru değerlendirilmesini ve sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını
sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. Çalışanlarla
sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi kimlik belirsizliğini ve
iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir.
Kaynaklar
1- Badura B,
Kickbusch. Health Promotion Research, WHO Publications No:37 1991.
2- Bertan M,
Güler Ç. Halk Sağlığı Temel Bilgiler. Güneş Kitabevi 1995.
3- Baric L.
Health Promotion and Health Education Handbook for Students and Practitioners.Barns
Publications, First Edition 1996.
4- Fry LR.
Prenatal Screening. Prim Care 2000; 27(1):55-69.
5- Miller KE,
Zylstra RG, Standridge JB.The geriatric patient: a systemic approach to maintaning health.
Am Fam Physician 2000; 61 (4): 1089-104.
6- Rick J,
Briner RB. Psychosocial risk assessment: problems and prospects. Occup Med 2000;
50(5):310-4 |