Av. Murat ÖZVERİ
Selüloz - İş Sendikası
Genel olarak esnek üretim, bir alt başlığı olarakta İş
Hukukunun Esnekleştirilmesi, değişim, küreselleşme ve rekabet kavramlarının anahtar
rol oynadığı bir denklemin mutlak, değişmez sonucu olarak sunulup tartışılmaya başlanmıştır.
Bu sunuşa göre; yüzyılın son çeyreğinde yaşanan "değişim" küreselleşmeyi,
küreselleşme artan ve içeriği de değişen rekabeti doğurmuş, rekabet edebilmek için
ise esnek üretim ve onun "esnek" sözcüğü ile başlayıp sıralanan bir dizi
alt başlığı zorunlu kılmıştır. "Değişim", "küreselleşme"
ve "rekabet" bu denklemin gerçeklik oldukları tartışılmayan temel ayaklarını
oluşturmaktadır.
İş hukukunun esnekleştirilmesini savunanlar bir yandan yürürlükte bulunan çalışma
mevzuatının kimi maddelerini örnekleyerek mevzuatın esnek üretimin, gereklerine uygun
olmadığını iddia ederken, bir yandan da iş hukukunun temel felsefesine, iş hukukunu
şekillendiren, onu tanımlayan özüne karşı çıkmaktadırlar.
Bu konuda bir diğer yaklaşım ise; esnek üretime bağlı yeni üretim tekniklerinin
ortaya çıkardığı ve var olan mevzuatın çözüm üretmekte yetersiz kaldığı yeni
istihdam biçimlerine, yeni sorunlara işaret ederek, iş hukukunun, bu sorunlara yanıt
verebilecek şekilde düzenlenmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu iki yaklaşım arasındaki
temel fark ise birincisinin iş hukukunun özünü oluşturan "işçiyi koruma"
ya da daha genel anlamıyla sosyal koruma ilkesini tartışmaya açarken ikincisinin
birinci yaklaşımının tam aksine, esnek üretimin ortaya çıkardığı yeni sorunlara,
sosyal koruma ilkesinden ödün vermeden bu ilkenin esprisine uygun bir değişimi
savunmasıdır.
İş hukukunun temel felsefesinin de değiştirilerek esnekleştirilmesini savunan işveren
çevrelerinin var olan mevzuatta esnek üretimin önünde engel olarak gördükleri hükümlere
bakıldığında, aslında anılan bu maddelerin iddia edildiği gibi ve iddia edildiği
ölçüde katı hükümler olmadığını rahatlıkla söyleyebiliriz. Aslında işveren
çevreleri de gereğinden fazla iş güvencesi getirecek, işe almayı ve işten ayrılmayı
zorlaştıran yasa maddeleri olarak saydıkları İş Yasası'nın 13, 14, 17, 24 ve
Sendikalar Yasası'nın 29, 30, 311 maddeleri ile iş sürelerinin esnekleştirilmesinin
önüne engel olarak gördükleri İş Yasası'nın 35, 61 maddelerinin hiç birisinin
yeterli düzeyde iş güvencesi sağlamadığını, ihbar öneli ve kıdem tazminatını
vererek hiçbir neden göstermeksizin fesih hakkının bulunduğunu bildirimsiz fesih düzenleyen
İş Yasası'nın 17. maddesiyle işçinin yargı yoluna başvurması durumunda haklı
çıkarsa dahi işe iadesinin olası olmadığını, toplu işten çıkarılmaları düzenleyen
24. maddenin her zaman önce yeteri kadar asgari ücretle işçi alıp, sonra gereği
kadar işçi çıkartarak aşılabildiğini, Sendikalar Yasası'nın 31. maddesiyle sadece
işyeri sendika temsilcileriyle sınırlı bir güvence getirildiğini, iş süreleri açısından
önlerindeki tek engelin saptanabilmesi koşuluyla sadece fazla mesailer olduğunu, kısaca
Türk iş hukukunun aslında teknik olarak belki de gereğinden fazla esnek olduğunu
bilmektedirler. Bu maddelerin hiçbiri işverenlerin esnek uygulamaları karşısında
ciddi anlamda engel çıkartacak hükümler içermemektedir. Yukarıda sayılan, işverenlerin
birazda zorlamayla bulmaya çalıştıkları bu sözüm ona katı hükümler konunun ayrıntısını
oluşturmaktadır.
Aslında, iş hukukunun esnekleştirilmesi tartışmasında konunun özünü, iş
hukukunun temel prensiplerinden birisi olan sosyal koruma ilkesinin varlığını sürdürüp
sürdüremeyeceği, TİSK Yöneticilerinin deyimiyle "işçiyi koruma amacı taşıyan
iş hukuku normlarının konulduğu 2. dönem(den) iş hukukunda esneklik arayışlarının
geliştiği 3. dönem(e)"geçilip geçilmeyeceği sorunu oluşturmaktadır.
Gerçekten de, eğer bu tartışmada iş hukukunun müdahaleci dönemine ait, "işverenin
elindeki gücü daima işçinin aleyhine kullanacağı"2 anlayışının ürünü
olarak nitelendirilen işçiyi koruma ilkesinden rekabet, küreselleşme ve değişim adına
ödün vermeyi kabul ederseniz, iş hukukunu emredici kurallardan arındırarak, hizmet
akitleriyle İş Yasa'sındaki ya da Toplu İş Sözleşmelerindeki hükümlerin aksinin
kararlaştırabileceği hükmünü getirerek3 olabilecek anlaşmazlıkları "kökünden"
çözmüş olursunuz.
Artık İş Yasası'nın şu veya bu maddelerinin değiştirilmesi de kendiliğinden önemini
yitirecektir. Her sorun tıpkı yüzyılın başında olduğu gibi hizmet akitleriyle çözülecektir.
Her ne kadar bu görüşü savunanlar esnekliğin "işçiye zamanını daha iyi
kullanma imkanı sağlarken, işveren açısından da düşük maliyet, verimlilik, kalite
ve uluslararası rekabet edebilme avantajı"4 sağlayacağını, istihdamı artıracağını,
işçilerin kendilerine en uygun işi bulmalarını sağlayarak işte doyum ve sorumluluğun
artacağını5 söyleseler de, söylediklerine kendilerinin de fazla inanmadıklarını, iş
hukukunun sonuçta işçilere çok iyi şeyler getirmeyeceğini, esneklik talebiyle aslında,
iş hukukunun temel prensibini, sosyal koruma ilkesini ortadan kaldırmayı
hedeflediklerini "dünyada salt işçinin korunması için yasalar dönemi geçmiştir
dünyada işletmenin ayakta durmasına dönük yasalar dönemi içerisindeyiz"6 sözleriyle
kabul etmişlerdir. İş hukukunda sosyal koruma ilkesine dayalı müdahale döneminin
sona erdiğini belirterek yaşadığımız dönemi "iş hukukunda esneklik arayışlarının
geliştiği”7 bir dönem olarak tanımlamışlardır.
Aslında esnek üretimin "özünde gerek kar hedefleri doğrultusundaki
hareketlerinde, gerekse çalışanlarla ilişkilerinde, işverenin özerkliğini arttıracak,
böylece sermayeyi endüstriyel kurallardan ve örgütlü işçi hareketinin kısıtlamalarından
kurtaracak bir olanaktan başka bir şey"8 olmadığı, esnek üretimin işgücü
piyasalarında parçalanmayı beraberinde getirerek işçiler arasında rekabeti arttırdığı,
göreli olarak iş güvencesine sahip çekirdek bir işgücünün etrafında güvencesiz,
örgütsüz bir işgücü kitlesi yarattığı, firma bağlılığının gönüllükten çok
sistemin firmadan kopuşa asla izin vermeyen acımasız kurallarıyla sağlandığı
sistemin uygulandığı Japonya'da ortaya çıkmıştır. Nitekim "Japon imalat sektöründe
prodüktivite 1975-1985 yılları arasında % 117,3 artarken reel ücret artışı sadece
% 5,9 olmuştur"9
Öte yandan, sanayi devrimi nasıl yeni bir sınıfın, yeni çalışma ilişkilerinin doğmasına
yol açmışsa, "değişim", "küreselleşme" ve kalite-fiyat-çeşitlilik
ekseninde rekabet olgusu da 70'li yıllarda bunalıma giren kapitalizmin önüne
"esnek üretimi" bunalımı aşmanın yeni bir olanağı olarak çıkarmış ve
sermaye bu olanağı oldukça başarılı bir şekilde topluma bir zorunluluk gibi sunarak
hayata geçirmeye başlamıştır. Sermaye için krizden çıkmanın bir yolu olarak
kullanılan küreselleşme, tıpkı yüzyılın başında sanayi devriminin ortaya çıkardığı
sosyal sorunlara benzer sorunlar doğurmuştur. Küreselleşmenin en önemli savunucusu
olan Dünya Bankasının Başkanı James Wolfensohn''un saatli bombaya benzeterek10 açıkladığı
bu sosyal sorunlar karşısında var olan çalışma mevzuatı önemli ölçüde etkisiz
kalmaktadır.
Gerçektende, işverenlerce "katı" olmakla eleştirilen iş yasamızda esnek çalışmanın
en yaygın biçimi olan kısmi süreli çalışma, eve iş verme gibi atipik istihdam biçimleri
düzenlenmemiştir.
Daha somut olarak ifade etmek gerekirse, İş Yasası'nda işçi ve işverenin günlük çalışma
süresinin altında bir çalışma süresi belirlemelerine hiçbir yasal engel
bulunmamaktadır. Ancak, kısmi süreli çalışan bir işçi yasal asgari ücretten nasıl
yararlanacaktır, yıllık izin ücreti nasıl olacaktır, fazla mesayi süresi haftalık
45 saate göremi yoksa karşılıklı olarak hizmet aktiyle kararlaştırılan süreyi aşıp
aşmamasına göremi belirlenecektir, kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatilini
hak etmesi için haftanın 6 günü çalışma koşulu varken, bu işçiler hafta tatili
haklarından nasıl yararlanacaklardır. Bu benzeri konular ile "Bir ya da birkaç işyerinde
kısmi süreli çalışmalar yapan bir işçinin İş Yasasındaki haklardan hangi ölçülerde
yararlanabileceği ciddi sorunlar yaratmaktadır."11 Sorun sadece kısmi süreli çalışmayla
da sınırlı değildir.
"Evde iş yapanlar düşük ve düzensiz ücret alırlar, parça başı üretim veya
parça başı ücretle gelişen bütün olumsuzlukları yüklenirler. Asgari kazanç
garantileri yoktur. İkramiye alamazlar, çalışma koşulları denetlenmez, aydınlanma,
ısınma gibi masraflarını kendileri üstlenirler.
Tipik olmayan istihdam altında çalışanlar mesleki ilerleme ve mesleki ilerlemeye bağlı
ücret artışından yoksundur. Yapılan araştırmalara göre çoğu yükselmek istemekte
ama buna imkan bulamamaktadır.
Özellikle kadınlar açısından mesleki eğitim imkanları kapalıdır. Çocuk sahibi
olan ve kısmi çalışmaya geçen bir kadın işçi yaşam boyu ücretinin %30'unu
yitirmektedir.
“Koruyucu mevzuat açısından, tipik olmayan istihdam altında çalışanlar feshe karşı
korunma, kıdem tazminatı, yazılı sözleşme hakkı, analık sigortası ve analık
halinde işe dönme hakkı, mazeret izni, işçi sağlığı-iş güvenliği gibi
haklardan yoksun oldukları gibi üstelik işçi konumunda olduklarını da kanıtlama
zorunluluğu içindedirler.”12
İşgücü piyasasının bize göre daha düzenli olduğu işçiyi koruyucu mevzuatın
bizden daha gelişmiş olduğu sanayileşmiş ülkelerde dahi işçiler açısından yıkıcı
sonuçlar doğuran esnek istihdam, bizim gibi sendikalaşmanın güçsüz ve sürekli kan
kaybettiği, kayıtdışı istihdamın kayıtlı istihdamın yarısına ulaştığı, işçinin
feshe karşı korunmadığı, işsizlik sigortasının bulunmadığı, var olan yasaların
uygulanmadığı, işten atılma korkusuyla çalıştığı süre boyunca işçilerin
yasal haklarını kullanmaktan ısrarla kaçındığı, iş kazaları sonucu
yaralanmalarda dahi işten atılana kadar tazminat istenilmediği bir çalışma sistemi içerisinde
esnek istihdam tam bir kuralsızlığa, bir anlamda 19. yüzyılın başlarına geri dönmeye
yol açacaktır.
Ucuz işçilikte rekabet şansının neredeyse hiç olmadığı, işçi ücretlerinde
gerilemelerin kesinlikle yatırımlara yol açmadığı, ek istihdam yaratmadığı yapılan
araştırmalarla ortaya çıkmıştır.13
İş hukuku ortaya çıktığı günden bugüne kadar, çalışma yaşamının dinamizmine
koşut olarak sürekli değişen, yenileşen, deyim yerindeyse sürekli oluşum içerisinde
olan bir hukuk dalıdır. Bu değişim genel olarak, işçiyi koruma amacıyla uyumlu bir
seyir izlemiştir. İşçiyi koruma amacı iş hukukunun hiçbir biçimde terk edemeyeceği,
bu hukuk dalını yaratan, iş hukukunu borçlar hukukundan ayırarak ayrı, bağımsız
bir hukuk dalı haline getiren ana etkendir. Sermaye çevrelerinin iş hukukunun değiştirilmesi
adı altında getirdikleri dayatmalar, bu hukuk dalının ayırdedici temel özelliğini
ortadan kaldırmayı hedefleyen, dolayısıyla da iş hukuku diye bir hukuk dalının varlığını
anlamsızlaştıran önermelerdir. Türk iş hukukunun, işçiyi koruma amacını en azından
ILO normları çerçevesinde gerçekleştirebildiğini söylemek ise olanaksızdır. Türk
iş hukukunun öncelikle bu perspektif içerisinde ele alınarak değiştirilmesi gündeme
getirilmelidir.
Özellikle, kısmi süreli, part-time, belirli süreli hizmet aktiyle çalışma, taşeron
çalıştırma gibi hızla yaygınlaşan atipik çalışmalara karşı işçiyi koruyucu
mevzuat öncelikle çıkartılmalı, bu konuda Yasa'da yeralan boşluk giderilmeli, kayıtdışı
istihdamın önlenmesi için ILO'nun 158 sayılı sözleşmesinde öngörülen iş güvencesi
kavramı yasalaştırılmalı, işsizlik sigortası çıkartılmalı, iş yaşamının işçinin
başvurusuna gerek kalmadan hızlı ve periyodik denetimleri yapılmalı, işçi sağlığı
ve iş güvenliği için gerekli önlemleri almayan işverenlere yasada öngörülen komik
para cezaları yeniden düzenlenerek yasalara uymamanın yaptırımları, caydırıcılık
boyutuna çıkartılmalı, atipik istihdamı özendirici olmaktan çıkartacak yasal düzenlemeler
yapılmalıdır.
Unutulmaması gereken nokta, iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliğini zedeleyecek her düzenlemenin
iş hukukunun doğasına aykırı olacağı, bu konuda verilecek her ödünün, yüzyılı
aşan mücadelenin boşa çıkartılması anlamına geleceğidir. Sorun hukukun değiştirilip
değiştirilmemesi değil, iş hukukunun tarihsel gelişimi içerisinde, yüzyıllık mücadele
ve kazanılan ana eksenine uygun değişimin devamlılığının sağlanmasıdır.
KAYNAKLAR
1 Erdoğan Karakoyunlu, Türk Çalışma Hayatının Sorunları ve Çözüm
Önerileri Toplantısı, İstanbul 23 Haziran 1995 S.40 2 - Münir Ekonomi Çalışma
Hayatında Esneklik Kasım 1996 S. 77
3 M Ekonomi a.g.c. S. 62 ve devamı
4 MESS Endüstri İlişkilerinde Son durum Temmuz 1996 S. 43
5 TİSK İnceleme Yayınları No:15 S. 89
6 Refik Baydur Çalışma Hayatında Esneklik İzmir 1994 S. 177
7 Kubilay Atasayar Çalışma Hayatında Esneklik İzmir 1994 S. 315
8 Tülin Öngen İleri Teknoloji ve Çalışma İlişkilerinin
Paradigması, A. Ü. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi Cilt:50 Sayı:1-2 Ocak-Haziran
1995 Ankara
9 Bkz. Hacer Ansal Esnek Üretimde İşçiler ve Sendikalar, Birleşik
Metal-İş Sendikası Kasım 1996
10 Bkz. Ergun Balcı 26 Eylül 1997 -Cumhuriyet
11 Metin Kutsal Türk-İş Hukukunda Esnek Çalışma Konusunda Karşılaşılan
Bazı Sorunlar . Petrol İş Dergisi Haziran 1995 S. 14, 15, 16
12 Seyhan Erdoğdu, a.g.e. S. 330-332
13 Bkz. Nurhan Yentür, Ekonomide Durum dergisi Güz 1996 S.70-71
