Av. Mustafa GÜLER
TTB Hukuk Bürosu

İşyeri hekimleri, işyerinde, işverene bağlı olarak ve ücret karşığılında yürüttükleri hizmet sebebiyle hukuksal olarak, hizmet akdiyle işçi statüsünde çalışmaktadırlar. Bunun sonucu olarak 1475 sayılı İş Yasası hükümleri işyeri hekimleri için de geçerlidir.
İş Yasasında işçilerin işten çıkarılmaları herhangi bir koşula bağlanmış değildir. Yani işveren işçiyi herhangi bir sebep ileri sürmeksizin işten çıkarma hakkına sahiptir. İş Yasasında işçinin haksız fesihlere karşı korunması bakımından esas olarak tazminat ödenmesi üzerine hükümler getirmiştir.
İşçinin haksız fesih ile iş akdinin feshedilmesinde iş-verenin ödemesi gereken tazminat kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı İş Yasasının 14. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçinin işyerindeki çalışması bir yıldan fazla sürmüş ve iş akdinin işveren tarafından haksız feshedilmiş olması durumunda işveren tarafından işçiye, işyerinde çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücretin kıdem tazminatı adıyla ödenmesi gereklidir. Anılan hükümde kıdem tazminatının, diğer koşulların da gerçekleşmiş olması şartıyla, ödenmesini öngören; işçinin emekliye ayrılması, ölümü, askerlik ödevi sebebiyle ayrılması vb. sebeplerin bulunması kıdem tazminatının işçinin yıpranmasının karşılığı olduğunu düşündürecek nitelikte ise de kıdem tazminatının bu niteliğinin tali olduğunu, esas olarak iş akdinin haksız feshine karşı işçiyi koruma amaçlı olduğunu düşünü-yoruz.
Haksız olarak işten çıkarmaların önüne geçmek amacıyla İş Yasasında getirilmiş olan ana hüküm 24. maddede ifadesini bulan, işten çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde aynı kadroya yeni işçi alma yasağına ilişkin hükümdür. Anılan hüküm, akdin işveren tarafından haklı bir sebebe dayanmayan feshi ya da işçi taarfından, işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması sebebiyle feshi halinde uygulama alanı bulur. Akdin işveren tarafından haksız feshi halinde fesih tarihinden itibaren altı aylık sürede aynı iş için yeni işçi alınması gerektiğinde işten çıkarılan kişiye noter aracılığıyla tebligat yapılması ve işçinin işe davet edilmesi gerekir. Noter ihbarının işçiye ulaşmasını izleyen 15 gün içinde işçinin başvurması halinde işçinin yeniden işe alınması gerekir. Akdin işçi tarafından işyerinde işin durması sebebiyle feshi halinde altı aylık süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebebin ortadan kalktığı tarihten itibaren hesaplanır. Getirilen düzenleme iş güvencesini sağlamak bakımından önemli görünmektedir. Ancak hükmün iş güvencesini sağlamak bakımından sadece görüntüyü kurtardığını itiraf etmek gerekir. Zira, işverene getirilen akit yapma yükümlülüğüne aykırı dav-ranışın yaptırımı her işçi için 500.000.-TL para cezasıdır. Böylesine komik ve caydırıcılıktan uzak bir yaptırım karşısında, her ne kadar Anayasa’da sosyal devlet olduğumuzdan bahsedilmekte ise de, ülkemizde iş güvencesinin olmadığını söylemek yanlış olmayacaktır.
İç hukuk düzenlemelerinde iş güvencesi kavramına yeterli önem verilmemesine karşın, Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmelerinde bu konuya ilişkin ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır.
09.06.1994 tarih ve 3999 sayılı kanun ile onaylanarak iç hukukumuzun bir parçası haline gelmiş olan 158 sayılı ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) sözleşmesi işçilerin haksız feshe karşı korunmasına ilişkindir. Anılan sözleşmede akdin işveren tarafından feshi halinde, feshin haklı olup olmadığının mahkemelerce tespiti ve haksız fesih halinde işe iade kararı verilebileceğine ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Böylesine bir düzenleme iş güvencesinin sağlanmasında mevcut düzenlemelerden farklı, işverenlerin keyfi olarak işçi çıkarabilmelerini önleyecek, bir anlayışı ortaya koymaktadır. Yukarıda belirttiğimiz üzere anılan sözleşme Anayasasının 90. maddesine uygun olarak TBMM tarafından onaylanmış ve bu suretle kanun hükmüne gelmiştir. Ancak ne yazık ki 158 sayılı ILO sözleşmesi uygulamada hala gözardı edilmektedir. Sözleşmenin uygulamada dikkate alınmamasının gerekçesi olarak da sözleşmeye koşut iç hukuk düzenlemelerinin yapılmamış olması öne sürülmektedir. Oysa Anayasanın 90. maddesi hükmü gereğince uluslararası sözleşmelerin TBMM tarafından bir kanun ile uygun bulunmasından sonra bu sözleşmeler kanun hükmündedir.
Son zamanlarda, Yargıtay’ın iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklar hakkında verilen kararları denetlemekle görevli 9. Hukuk dairesinin bazı kararlarında 158 sayılı ILO sözleşmesinin iç hukukumuzun bir parçası olduğundan bahisle anılan sözleşme hükümlerine uygun olarak yapılan sözleşmelerin İş Kanununun mutlak emredici hükümleri dışındaki hükümlere aykırılık oluştursa dahi geçerli sayılmasına ilişkin muhalefet şerhleri yazılsa da henüz kararlar bu yönde çıkamamaktadır.
İş Kanununun 13. maddesindeki işverene iş akdini keyfi fesih hakkı tanıyan hükmün öğretide de yoğunlukla eleştiriliyor olmasının yanı sıra, işçi örgütlerinin de bu yönde gösterecekleri çaba sonucunda, 158 sayılı ILO sözleşmesi hükümlerinin fiilen uygulanacağı umudunu taşıyoruz.
Genel olarak işçiler için kabul edilen bu düzenlemeden başka işyeri hekimleri özelinde yine ILO’nun 112 no’lu İş Sağlığı Hizmetleri Tavsiye Kararının 15. maddesinde işyeri hekimlerinin işveren ve işçiden mesleksel ve moral açıdan tam bağımsız olması gerektiği ve bu bağımsızlığı sağlamak için ulusal düzenlemelerde işten ayrılma koşullarının belirlenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. Tavsiye kararına uygun olarak yapılacak düzenlemede işyeri hekimlerinin işyerini sağlık koşulları bakımından denetledikleri gerçeğinden hareketle iş akitlerinin feshini zorlaştırıcı iç hukuk düzenlemeleri yapılması gereklidir.
Mevcut durum ve bu durumun kısa zamanda çalışanlar lehine değişmesinin mümkün görünmediği gerçeği dikkate alındığında, işyeri hekimleri özelinde, yapılması gereken güvenceleri, sözleşmelere konulacak, feshe bağlanan sonuçları ağırlaştıran hükümlerle (Örneğin iş akdinin feshini bildirim süresi olan ihbar önelinin İş Yasasında belirtilen sürelerin üstünde tespit edilmesi) bir parça sağlanabilir. Ayrıca 6023 sayılı Türk Tabipleri Birliği Yasasının 28. maddesinin III-b bendinde “Oda üyeleri ile işverenler arasında çıkabilecek ihtilafları uzlaştırmak, icabında hakem usulüne başvurmak” Yönetim Kurullarının görevleri arasında sayılmıştır. Bu hükümden yola çıkılarak iş akdinin feshinde Tabip Odalarının hakem rolü oynamasına ilişkin sözleşmelere hüküm konulması da yararlı olabilecektir.
Bütün bu düzenlemelerin uygulanması ve Tabip Odalarının işyeri hekimlerinin iş güvencesinin sağlanmasına yönelik etkin rol oynayabilmesi için, işyeri hekimlerinin desteğinin zorunlu olduğu ise kesinlikle unutulmamalıdır.